Trasparenza retributiva: obblighi e scadenze
Pensare che la trasparenza retributiva riguardi soltanto le aziende con almeno 100 dipendenti è uno degli equivoci più frequenti.
La soglia dei 100 dipendenti riguarda infatti uno specifico adempimento: la comunicazione periodica dei dati sul divario retributivo di genere.
Molte delle altre disposizioni sono invece già operative e incidono sui normali processi HR, dalla selezione del personale alla definizione delle retribuzioni, fino alle richieste informative dei lavoratori.
Per gli uffici HR, quindi, la domanda non dovrebbe essere soltanto “quando dovremo fare il reporting?", ma soprattutto:
“I nostri processi e i nostri dati sono già in grado di sostenere i nuovi obblighi di trasparenza?".
LE QUATTRO NOVITÀ DELLA TRASPARENZA RETRIBUTIVA
Il D.Lgs. 96/2026 interviene su quattro aspetti chiave della gestione HR:
- Retribuzione negli annunci: nelle offerte di lavoro deve essere indicata la retribuzione iniziale o la fascia prevista, definita secondo criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere;
- Stop alla salary history: non è più possibile chiedere al candidato quanto guadagnava in precedenza, né acquisire questa informazione tramite recruiter o agenzie
- Maggiore trasparenza interna: i criteri utilizzati per determinare retribuzioni e livelli retributivi devono essere accessibili ai lavoratori; nelle aziende con almeno 50 dipendenti, anche quelli relativi alla progressione economica. I dipendenti possono inoltre richiedere i livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, con risposta entro due mesi;
- Reporting sul gender pay gap: per le aziende con almeno 100 dipendenti è prevista la comunicazione periodica del divario retributivo, secondo scadenze differenziate in base alla dimensione aziendale.
Il cambiamento, quindi, non riguarda soltanto il reporting, ma il modo in cui vengono gestiti selezione, criteri retributivi e dati HR.
IL CALENDARIO DEL REPORTING
Le scadenze cambiano in base alle dimensioni aziendali:
- 250 o più dipendenti: prima comunicazione entro il 7 giugno 2027, poi ogni anno;
- 150-249 dipendenti: prima comunicazione entro il 7 giugno 2027, poi ogni tre anni;
- 100-149 dipendenti: prima comunicazione entro il 7 giugno 2031, poi ogni tre anni.
Sotto i 100 dipendenti non è previsto questo specifico obbligo periodico di reporting, ma restano applicabili gli altri obblighi della disciplina.
Le soglie stabiliscono quindi quando comunicare il gender pay gap, non quando iniziare a occuparsi di trasparenza retributiva.
QUANDO METTERE IL PROGETTO A BUDGET?
Il prima possibile.
Definire categorie comparabili, formalizzare i criteri retributivi, rivedere i processi di selezione e verificare la qualità dei dati sono attività che richiedono tempo e, spesso, il coinvolgimento di più funzioni aziendali.
Iniziare oggi permette di distribuire il lavoro, individuare per tempo eventuali criticità e programmare gli interventi all'interno dei normali cicli di budget.
La preparazione al reporting non comincia con il report: comincia quando il progetto entra nel calendario operativo dell’azienda.
In questo discorso, anche la digitalizzazione dei processi HR diventa centrale: dati frammentati o gestiti manualmente rendono più complesso ricostruire informazioni, confronti e criteri nel momento in cui servono.
Questo, però, non significa dover sostituire il software paghe già utilizzato in azienda: il progetto di trasparenza retributiva può essere costruito integrando i dati provenienti dai sistemi esistenti.
COME PUÒ SUPPORTARE ECOSAGILE
Le decisioni su lavori di pari valore e criteri retributivi restano responsabilità dell'azienda. La tecnologia può però supportare HR nella gestione e nell'analisi dei dati necessari.
Il modulo EcosAgile People Compensation consente di organizzare informazioni su ruoli, categorie e fasce retributive, supportare l'analisi del gender pay gap e disporre di dati strutturati per affrontare richieste informative e futuri obblighi di reporting.
L'obiettivo è trasformare la trasparenza retributiva da adempimento da gestire alla scadenza a processo HR monitorabile e governabile nel tempo.
Per approfondire il tema è disponibile il webinar “Speciale Trasparenza Retributiva”, dedicato a obblighi, dati HR, gender pay gap e gestione delle richieste informative.
Per maggiori informazioni sulle soluzioni EcosAgile: commerciale@ecosagile.com