Organigramma aziendale e Workforce Planning: guida completa a struttura, ruoli, KPI e scenari organizzativi

1. Che cos'è un organigramma aziendale e a cosa serve

L'organigramma, in inglese org chart, è il disegno che mostra come è organizzata un'azienda: le unità (direzioni, reparti, uffici), le posizioni al loro interno e chi riporta a chi. Chi lo guarda deve poter rispondere a tre domande: chi decide su questo tema, chi lavora con chi, a chi mi rivolgo.

Persona, posizione, ruolo e unità organizzativa

Quattro parole che si confondono spesso, e da cui dipende la qualità di tutto il resto:

• Persona: chi lavora in azienda.
• Posizione: il posto previsto dalla struttura. Può essere coperto o vuoto, e resta anche quando la persona se ne va.
• Ruolo: l'insieme di compiti e responsabilità assegnati a una posizione.
• Unità organizzativa: il raggruppamento in cui le posizioni sono collocate, per esempio una direzione, un reparto o una sede.

Molti organigrammi disegnano solo le persone. Quando una persona esce, la posizione sparisce dal disegno e con lei il dato che serve a pianificare: quanti posti abbiamo, quanti sono coperti, quanti no.

Linee gerarchiche e linee funzionali

La linea gerarchica indica a chi una persona risponde per l'assegnazione del lavoro e per la valutazione. La linea funzionale indica a chi risponde per la competenza tecnica o per un progetto. In un'organizzazione a matrice la stessa persona ha entrambe, e l'organigramma deve poterle mostrare separate.

Si distinguono anche le unità di line, che hanno autorità gerarchica, e le unità di staff, di supporto, come una segreteria di direzione o un ufficio studi: è una distinzione che descrive anche la voce Organigramma di Wikipedia. Nel disegno più sotto lo staff sta di lato, con una linea tratteggiata.

Organigramma, struttura organizzativa e mansionario

Un esempio con tre livelli

Lo stesso esempio, in forma di tabella:

Perché serve a HR, manager e dipendenti

• HR ci misura dimensioni e squilibri, prepara le riorganizzazioni e tiene allineati i dati con i sistemi che li producono.
• I manager ci vedono il proprio perimetro: chi hanno nel team, quali posizioni sono scoperte, con chi si coordinano.
• I dipendenti ci trovano un collega, il responsabile di un'area, la persona che decide. In un'azienda con più sedi è spesso l'unico posto dove si capisce chi è chi.

Per un approfondimento sul ruolo dell'organigramma nella vita dell'azienda c'è l'articolo il ruolo chiave dell'organigramma.

2. I principali tipi di organigramma

Non esiste un modello di organigramma valido per tutte le aziende. Il modello descrive come l'azienda raggruppa le persone e dove sta il potere di decidere. Cinque forme coprono la gran parte dei casi.

Come si disegna: piramidale, a bandiera, ad albero

Lo stesso organigramma si può rappresentare in modi diversi. La voce Organigramma di Wikipedia ne descrive quattro: piramidale, che si sviluppa in larghezza; a bandiera, che si sviluppa in altezza; misto, una combinazione dei due che si usa quando manca lo spazio; ad albero, simile all'elenco di cartelle di un computer. La scelta riguarda lo spazio a disposizione e la facilità di lettura, non la struttura: il modello, funzionale, divisionale o a matrice, resta lo stesso.

Come scegliere il modello adatto

Si parte da come l'azienda prende davvero le decisioni, non da come vorrebbe prenderle. Tre domande aiutano: l'offerta è omogenea o divisa in linee diverse? Chi decide su un progetto, il responsabile di funzione o quello di prodotto? Quanto contano la velocità e quanto il controllo? Molte aziende combinano più modelli, per esempio una struttura funzionale per le attività di supporto e una divisionale per il business.

I modelli sono descritti con più dettaglio nell'approfondimento i modelli di organigramma.

3. Come creare un organigramma aziendale

Per costruire un organigramma utile si parte dai dati dell'organizzazione, non dal disegno. Il disegno viene dopo, ed è la parte più breve.

I dati minimi

• Identificativo univoco di persona o posizione
• Nome e cognome (o posizione vacante)
• Ruolo o titolo
• Unità organizzativa
• Responsabile diretto, cioè a chi riporta
• Sede
• Tipo di orario, se si vogliono conteggi in FTE
• Data di assunzione, se si vuole leggere l'anzianità
• Foto e contatti, se l'organigramma fa anche da rubrica

Gli errori più comuni

Persone senza responsabile, duplicati dello stesso nominativo, riporti circolari (A risponde a B che risponde ad A), livelli incoerenti fra un'unità e l'altra, posizioni vacanti dimenticate, dati fermi a prima dell'ultimo trasferimento. Quasi tutti nascono da una causa sola: l'organigramma è stato disegnato a mano e non confrontato con la fonte.

In OrgChart Agile: una risorsa è «orfana» quando il suo campo ReportTo non corrisponde a nessun identificativo presente e non è indicata come vertice (Root Level). Il programma non la perde: la raccoglie in una sezione dedicata, e un pulsante con un numero segnala quante sono. L'identificativo del riquadro deve essere alfanumerico, perché i caratteri speciali possono compromettere alcune funzioni. Fonte: manuali di prodotto 0320 e 0321.

Per l'approfondimento sul metodo c'è gestione degli organigrammi in cloud.

Per il metodo passo per passo, con la tabella di partenza e i controlli prima di pubblicare, c’è l’approfondimento come creare un organigramma aziendale.

4. Dall'organigramma statico a quello dinamico e cloud

Un organigramma statico è un file disegnato con un programma di presentazione o di grafica. Funziona finché la struttura non cambia. Appena cambia, qualcuno deve ridisegnarlo a mano, e nel frattempo circolano in azienda due o tre versioni diverse.

Un organigramma dinamico nasce dai dati: la struttura è un elenco di persone, posizioni e riporti, e il disegno viene generato da quell'elenco. Se l'elenco cambia, cambia il disegno.

Viste, sub-chart e drill-down

Un organigramma di mille persone non si legge su una pagina. Un buon sistema permette di vederlo a livelli: si parte dal vertice, si apre un ramo, si isola un reparto in un disegno a parte (il sub-chart). Le viste sono modi diversi di mostrare gli stessi dati: una per il pubblico generale con nome e ruolo, una per HR con i campi di gestione.

Profili, directory e filtri

Il disegno risponde a «come è fatta l'azienda». La directory, un elenco tabellare con filtri, risponde a «chi è questa persona, dove siede, come la raggiungo». Sono due modi di arrivare allo stesso dato, e conviene averli entrambi.

Pubblicazione

L'organigramma si pubblica come PDF da distribuire o come pagina web consultabile da chi ha accesso. Un PDF fotografa una data precisa: va datato, e va sostituito quando la struttura cambia.

In OrgChart Agile: l'organigramma si legge in viste (alcune predefinite, altre personalizzabili), ognuna una rappresentazione diversa degli stessi dati; un indicatore in basso a destra di ogni riquadro dice quanti elementi ci sono sotto di esso. I sub-chart isolano parti dell'organigramma, e la ricerca per nome, per foto o dalla directory porta alla persona. Il PDF si esporta con indice, numeri di pagina, data, annotazioni e frecce dei sub-chart a scelta; i formati PPT, JPG e HTML sono previsti nei piani Plus e Pro. Fonti: manuali di prodotto 0320 e 0322; sito orgchart-agile.com.

Gli approfondimenti: gestione organigrammi in cloud e organigramma e comunicazione interna.

5. Organigramma e workforce planning

Il workforce planning collega la strategia alla struttura: si chiede di quali persone e capacità ha bisogno l'azienda per fare quello che ha deciso di fare, confronta il risultato con la workforce di oggi e trasforma la differenza in azioni. Il strategic workforce planning lo fa su un orizzonte di più anni e vale per tutta l'organizzazione, non solo per un reparto.

Non coincide con il budget dell'organico. Il budget decide quante posizioni finanziare l'anno prossimo; il workforce planning chiede quali capacità servono, dove e per fare che cosa, e solo dopo arriva ai numeri.

Il CIPD, l'ente britannico per lo sviluppo delle risorse umane, propone nella sua guida un modello in sei fasi e un modello detto dei «sette giusti». Lo schema sopra ne è una sintesi in cinque passaggi, non una riproduzione.

Stato attuale e stato futuro

L'organigramma è la fotografia dello stato attuale e, se si possono salvare versioni, anche il luogo dove si disegna lo stato futuro. Quello che serve confrontare sono i numeri: quante persone per unità, quanti responsabili e con quanti riporti, quanto costa la struttura.

Headcount e capacità

L'headcount conta le persone, l'FTE (full time equivalent) conta la capacità: due persone a metà tempo valgono un FTE. Per il workforce planning serve la seconda misura, perché due unità con lo stesso headcount possono avere capacità molto diverse.

Divari, competenze e azioni

Un divario può essere di numero (mancano persone), di competenza (ci sono ma non sanno fare), di collocazione (le persone giuste sono nell'unità sbagliata). La risposta cambia: si assume, si forma, si sposta. Le competenze e le valutazioni restano nei sistemi di gestione del talento; all'organigramma serve il risultato, per vedere dove sono i divari.

In OrgChart Agile: il manuale dei campi standard prevede campi per il costo a budget di una posizione (BudgetedPositionCost) e il costo del personale per unità (DepartmentCost), e campi calcolati per headcount e FTE aggregati su tutti i riquadri sotto un'unità; i campi calcolati e le funzioni di workforce planning sono previsti dal piano Plus. I campi sorgente vanno valorizzati nell'import, altrimenti i calcoli non sono corretti. Fonti: manuale di prodotto 0321, aggiornato al 21/10/2026; pagina dei piani del sito orgchart-agile.com.

Per il quadro storico e metodologico: il workforce planning e workforce e organigramma strategico.

6. KPI organizzativi: headcount, span of control, livelli, turnover e vacancy

Un organigramma collegato ai dati permette di leggere alcuni indicatori senza costruire un foglio di calcolo a parte. Gli indicatori sotto sono quelli che servono più spesso alle decisioni di struttura. Le formule sono definizioni di lavoro: ogni azienda le adatta, ma deve usare sempre la stessa.

Span of control

Lo span of control è il numero di persone che un responsabile gestisce direttamente. Per anni le organizzazioni hanno cercato il numero giusto, sempre lo stesso per tutti. La società di consulenza McKinsey, in un suo articolo sul tema, sostiene che quel numero non esiste e che il confronto con i concorrenti spesso fuorvia, perché ignora il modo in cui ogni azienda lavora. Indica quattro fattori che fanno variare lo span ragionevole: quanto tempo il responsabile dedica al lavoro proprio rispetto alla gestione, quanto sono standardizzati i processi, quanto è vario il lavoro dei riporti, quali competenze richiede il lavoro del team.

In pratica: uno span molto alto in un team con lavoro standardizzato può andare bene, lo stesso span in un team di specialisti con compiti diversi no. Il numero va letto insieme al contesto del team.

Anche la voce Organigramma di Wikipedia cita lo span of control fra gli indicatori che un organigramma collegato ai dati può far leggere, insieme agli scostamenti di budget e alle persone prossime alla pensione. Il disegno sotto mostra perché il numero da solo non basta: stesse persone, due strutture molto diverse.

Livelli, turnover e vacancy

Troppi livelli rallentano le decisioni e allontanano chi decide da chi esegue; troppo pochi caricano i responsabili. Turnover e vacancy vengono dai sistemi HR che registrano uscite e posizioni aperte, e vanno letti per unità: la media aziendale nasconde proprio le unità dove il problema è concentrato.

In OrgChart Agile: i campi calcolati standard aggregano i dati di tutti i riquadri sotto un riquadro: headcount (anche per genere, tempo pieno e tempo parziale), FTE, span of control, livello gerarchico, costo del personale per unità, età e anzianità medie, conteggi di congedi e di persone attive. Sono disponibili anche venti campi calcolati personalizzabili, che possono usare come base qualsiasi campo importato. Turnover e vacancy non figurano tra i campi calcolati standard del manuale: restano da calcolare sul sistema che registra uscite e posizioni aperte. La formattazione condizionale applica colore e bordo a tutti i riquadri che soddisfano una condizione; la formattazione condizionale avanzata con evidenziazione dei KPI è prevista dal piano Pro. Campi calcolati, dashboard e analisi sono previsti dal piano Plus. Fonti: manuali di prodotto 0320 e 0321 (21/10/2026); pagina dei piani del sito orgchart-agile.com.

Il tema è collegato a workforce e organigramma strategico.

Gli approfondimenti: span of control e livelli organizzativi, con il calcolo e come leggere i valori, e i KPI dell’organizzazione, con un esempio calcolato.

7. Scenari what-if e gestione del cambiamento

Uno scenario what-if è una struttura futura disegnata prima di renderla operativa. HR e management possono confrontare assetti diversi, spostare un ruolo o un team, vedere come cambiano headcount e span of control, e decidere con i numeri davanti. Senza uno scenario si cambia l'organizzazione guardando un solo pezzo per volta.

Quando si usa

• Crescita: servono nuove unità o nuovi responsabili, e bisogna capire dove inserirli.
• Riduzione dei livelli: si vuole accorciare la catena decisionale e si vuole sapere quanti riporti avranno i responsabili rimasti.
• Fusioni e acquisizioni: due strutture devono convivere e poi integrarsi, con ruoli doppi da risolvere.
• Nuova business unit: si sposta un gruppo di persone e se ne misurano gli effetti sul resto.

Confrontare stato attuale e stato futuro

Il confronto più utile è una tabella di pochi indicatori, uguale per ogni scenario. Quella sotto è un esempio con numeri di fantasia.

Lo scenario A accorcia di più, ma carica quattro responsabili con dieci o più riporti. È proprio il genere di effetto che il solo disegno non fa vedere.

Gestire il cambiamento

Una riorganizzazione ha due parti: il progetto e il modo in cui lo vivono le persone. Conviene decidere in anticipo chi viene informato per primo, con che messaggio e in quale data, e che cosa cambia per ciascuno. L'organigramma nuovo, pubblicato nello stesso momento della comunicazione, evita la fase in cui ognuno scopre il cambiamento da un collega.

Versioni e storico delle modifiche

Ogni modifica importante dovrebbe lasciare traccia: che cosa è cambiato, quando, per decisione di chi. Servono versioni distinte per lo stato in vigore, per quelli storici e per gli scenari, e un registro delle variazioni.

In OrgChart Agile: il menu File gestisce le versioni dell'organigramma: New ne crea una a partire da un riquadro vertice, Open ne apre una esistente, Save As salva la corrente con un nome. Le versioni servono sia a conservare lo storico sia a fare simulazioni sull'organico, e contengono i riquadri, la loro posizione, i sub-chart e le annotazioni; la formattazione diversa si salva nelle viste, non nelle versioni. Ogni versione ha un livello di autorizzazione che ne decide la visibilità, quindi versioni diverse si possono mostrare a platee diverse. La brochure del prodotto indica che il log delle modifiche cataloga tutte le variazioni. Gli scenari what-if sono previsti dal piano Plus. Fonti: manuali di prodotto (guida rapida 0330, guida utente 0322), assistenza prodotto, brochure OrgChart Agile del 17/12/2025, pagina prezzi del sito.

Sul cambiamento organizzativo: gestione del cambiamento organizzativo.

8. Ruoli, competenze e percorsi di carriera

L'organigramma può diventare una vista organizzativa dei dati sulle persone: oltre a chi sta dove, mostra quali posizioni sono critiche, dove ci sono pochi sostituti, chi ha un percorso di crescita. Il tema è più ampio del disegno della struttura e ha un proprio spazio nelle politiche di gestione del talento; qui interessa solo ciò che l'organigramma può mostrare.

Profili e dati di posizione

Per ogni persona o posizione si può avere una scheda con ruolo, unità, sede, anzianità e contatti. La scheda è il punto in cui l'organigramma smette di essere un disegno e diventa un elenco di fatti verificabili.

Competenze e divari

Una vista delle competenze serve a vedere dove un'unità ha poche persone con una competenza che il piano richiede. Il dato nasce nel sistema che gestisce competenze e valutazioni. L'organigramma lo mostra, per esempio colorando i riquadri secondo una regola.

Posizioni critiche e successione

Una posizione è critica quando un'uscita improvvisa fermerebbe un processo importante. Per ogni posizione critica conviene sapere chi potrebbe sostituire chi, e in quanto tempo. È una decisione di gestione del talento. L'organigramma serve a vederla nella struttura: quali posizioni critiche non hanno un sostituto, in quale ramo.

Percorsi di carriera e mobilità interna

La struttura mostra i passaggi possibili: da specialista a responsabile, da un'unità all'altra. Un organigramma con livelli chiari rende visibile a un dipendente dove può andare, e a HR dove la mobilità è bloccata perché manca un livello intermedio.

In OrgChart Agile: i campi standard includono dati di valutazione (ultima valutazione di performance e di potenziale), anzianità, modalità di lavoro e dati di compenso, che si importano da file; la scheda Profile mostra tutte le informazioni di una risorsa, e i campi mostrati nel riquadro si scelgono nelle proprietà del riquadro. La gestione delle valutazioni resta nel sistema HR di origine. Fonti: manuali di prodotto 0320 e 0321.

Per le posizioni critiche e la matrice dei successori c’è l’approfondimento organigramma, competenze e succession planning.

9. Organigramma e comunicazione interna

Un organigramma aggiornato fa risparmiare un tipo di tempo che nessuno misura: quello speso a chiedere «ma di questo chi si occupa?». Le occasioni in cui serve sono cinque.

• Chi fa che cosa e chi decide. In un'azienda con più sedi o più unità, il responsabile di un tema non è evidente. L'organigramma lo dice.
• Onboarding. Chi entra deve capire in pochi giorni dove si colloca e con chi lavorerà. L'organigramma con foto, ruolo e contatti accorcia i tempi.
• Rubrica e contatti. Un elenco tabellare con filtri per unità e sede evita di cercare nelle email vecchie.
• Collaborazione tra funzioni. Vedere chi sta in un'altra unità e a chi riporta rende più facile coinvolgerlo.
• Comunicazione dei cambiamenti. Una nuova struttura pubblicata insieme all'annuncio dà certezza su che cosa è cambiato davvero.

Per questo il livello di dettaglio da mostrare a tutti va deciso con cura: nome, ruolo, unità, sede e contatti di lavoro bastano quasi sempre. Gli altri campi si riservano a chi ne ha bisogno (vedi la sezione sulla governance).

In OrgChart Agile: la ricerca di una persona avviene per nome dal pannello Search, oppure scegliendo la foto dalla galleria (Find by Photo, solo per chi ha una foto caricata). La Directory elenca le risorse in forma di tabella; i campi standard comprendono recapiti (cellulare, telefono, sede di lavoro). Le foto, quadrate di 150 x 150 pixel e di massimo 50 KB, si trasferiscono via SFTP insieme al file dei dati. L'organigramma si può condividere in sola lettura con utenze dedicate. Fonti: manuali di prodotto 0320, 0321, 0324 e assistenza prodotto.

Su questo tema c'è un approfondimento: organigramma e comunicazione interna.

10. Integrare l'organigramma con HRIS e altre fonti dati

La qualità di un organigramma dipende dalla qualità dei dati che lo alimentano e da quanto spesso arrivano. Se il sistema HR cambia e l'organigramma no, dopo qualche mese nessuno si fida più del disegno.

Dalla fonte alla pubblicazione

1. Fonte: si stabilisce quale sistema è la fonte di ogni dato (anagrafica, struttura, costi).
2. Mappatura dei campi: si abbinano le colonne della fonte ai campi dell'organigramma.
3. Mappatura della gerarchia: si indica quale campo identifica la persona e quale il suo responsabile.
4. Controllo: prima di caricare si cercano duplicati, responsabili inesistenti, formati sbagliati.
5. Sincronizzazione e pubblicazione: si carica, si verifica a video e si pubblica la versione approvata.

In OrgChart Agile: si può caricare un CSV o il file Excel dedicato, sincronizzare con People Express, collegarsi in SFTP (con trasferimento notturno concordato) o usare le API per campi standard e personalizzati. Il numero di integrazioni con sistemi HR e i flussi programmati dipendono dal piano (i flussi programmati e l'importazione delle foto via SFTP sono previsti dal piano Pro). Nell'Import Wizard si sceglie il sistema di provenienza e si vedono le colonne abbinate ai campi prima di confermare; la procedura segnala colonne sbagliate, campi obbligatori mancanti ed errori di formato. Per l'import da file di testo via SFTP il manuale indica: formato .txt con punto e virgola come separatore, riga di testata con i nomi esatti dei campi, date nel formato gg/mm/aaaa; identificativi duplicati vengono segnalati nell'esito. Il sito dichiara integrazioni con sistemi HR come Workday, Personio, SuccessFactors, SAP, INAZ e Zucchetti. Fonti: sito orgchart-agile.com (pagine Integrations e FAQ), manuali di prodotto 0324 e 0321, assistenza prodotto.

Per le integrazioni del prodotto: integrations su orgchart-agile.com.

Per i modi di collegamento, dalla modifica a mano all’importazione programmata, c’è l’approfondimento integrazione dell’organigramma con HRIS e altre fonti dati.

11. Sicurezza, privacy e governance dell'organigramma

Un organigramma contiene informazioni sull'organizzazione e, quasi sempre, dati personali: nomi, ruoli, contatti, a volte compensi o valutazioni. Chi può vedere che cosa va deciso prima di pubblicare, con HR e con chi risponde della protezione dei dati.

Un principio di partenza: servono solo i dati necessari

Il Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR) indica tra i principi del trattamento la minimizzazione: i dati personali devono essere adeguati, pertinenti e limitati a quanto necessario rispetto alle finalità. Applicato all'organigramma significa chiedersi, per ogni campo, chi ha bisogno di vederlo. Questa guida descrive principi e funzioni: non è consulenza legale, e il quadro per la propria azienda va definito con il responsabile della protezione dei dati o con un consulente.

Chi vede cosa: un esempio di impostazione

Autenticazione, tracciamento e conservazione

Gli accessi si governano con utenti e gruppi, preferibilmente con l'autenticazione centralizzata dell'azienda (SSO) in modo che chi lascia l'azienda perda l'accesso nel momento in cui viene disattivato. Le modifiche importanti vanno tracciate: chi ha cambiato che cosa e quando. I dati personali non si tengono più a lungo del necessario: anche le versioni storiche dell'organigramma ne contengono.

In OrgChart Agile: a ogni vista e a ogni versione si assegna un livello di autorizzazione (User, Manager, Professional) che decide chi la vede; per ogni vista si possono fissare il massimo livello visibile e un criterio di filtro sui dati. L'accesso in sola lettura richiede utenza e password. Il Single Sign-On (Microsoft 365 / Azure AD, Google, LDAP, SAML 2.0) è previsto dal piano Plus, mentre i gruppi di accesso sono tre nel piano Core e illimitati dal Plus; l'autenticazione a più fattori è prevista dove attivata. Alcune capacità, come le tracciature degli accessi e le integrazioni, dipendono dal piano. Il sito del prodotto dichiara le certificazioni ISO/IEC 27001 e ISO 9001, un datacenter in Unione Europea di classe «Tier IV-class», un monitoraggio con registrazione degli eventi principali e il ruolo di responsabile del trattamento (processor) ai sensi del GDPR. Fonti: sito orgchart-agile.com (Security, Integrations, FAQ), manuali di prodotto 0320, assistenza prodotto.

Maggiori dettagli sulla sicurezza del prodotto: security su orgchart-agile.com.

Sul tema degli accessi c’è l’approfondimento sicurezza e governance dell’organigramma HR.

12. Come scegliere un software per organigrammi

Un software per organigrammi va scelto in base a quanto spesso cambia la struttura e a che cosa deve servire il diagramma. Per un documento da presentare una volta l'anno basta un programma di disegno. Quando la struttura cambia durante l'anno, l'organigramma serve a più persone e se ne vogliono ricavare indicatori, servono funzioni di un altro livello.

I quindici criteri

I criteri valgono per qualsiasi prodotto, compreso il nostro. Per ciascuno conviene chiedere una dimostrazione sui propri dati.

1. Da quali fonti importa i dati e con quale frequenza?
2. Come si mappano campi e gerarchia, e chi controlla gli errori?
3. Gestisce posizioni vacanti, oltre alle persone?
4. Rappresenta linee gerarchiche e funzionali?
5. Permette viste diverse per pubblici diversi?
6. Come si naviga un organigramma molto grande?
7. Calcola indicatori, e quali, sui dati?
8. Permette di salvare versioni e di simulare scenari?
9. Registra chi ha cambiato che cosa?
10. Come si governano gli accessi, a livello di vista, di campo, di persona?
11. Supporta l'autenticazione centralizzata dell'azienda?
12. Dove sono ospitati i dati e quali certificazioni ha il fornitore?
13. Come si pubblica e in quali formati si esporta?
14. Che cosa succede alla scala: quante persone regge, con quali prestazioni?
15. Qual è il costo complessivo: licenza, avvio, formazione, tempo di chi lo mantiene?

Il costo non va guardato nella sola licenza. Contano il tempo per l'avvio, l'impegno continuo di chi tiene i dati allineati e il costo di quello che si evita: gli aggiornamenti a mano, le versioni in giro, le richieste di chiarimento.

Se la sezione sull'organigramma dinamico ha chiarito di che cosa avete bisogno, la pagina di EcosAgile su OrgChart Agile descrive come il prodotto si colloca nella suite HR, e il sito del prodotto ne elenca le funzioni.

Scopri OrgChart Agile Vai al sito del prodotto

I quindici criteri, con la prova da fare in demo, sono nell’approfondimento software per organigramma aziendale: come scegliere.

13. Come implementare un sistema di organigramma in azienda

L'introduzione di un organigramma guidato dai dati è un progetto piccolo se i dati sono in ordine e più lungo se non lo sono. Il tempo si spende quasi tutto nel preparare la fonte, non nel configurare lo strumento.

Prima di partire: la lista di controllo

• Esiste una fonte per persone, posizioni e responsabili
• Ogni persona ha un identificativo unico
• Ogni persona ha un responsabile (tranne il vertice)
• Le posizioni vuote sono elencate
• È chiaro chi aggiorna e quando
• I pubblici e i campi visibili sono stati decisi
• Chi approva la prima versione è stato individuato

Passare da PowerPoint, Visio, Excel o OrgPlus

Il punto di partenza è sempre lo stesso: i dati. Da un file di Excel o da un CSV si ricostruisce l'organigramma in un sistema guidato dai dati; da un disegno in PowerPoint o in Visio i dati vanno prima estratti in elenco. OrgPlus Desktop non viene più attivato su nuove postazioni, mentre le installazioni esistenti continuano a essere assistite; per chi ha bisogno di più utenti o di accesso remoto, la soluzione in cloud è OrgChart Agile.

Per provare lo strumento sui propri dati, OrgChart Agile offre una prova gratuita di 15 giorni sul piano Core, fino a 500 record.

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14. Domande frequenti