Trasparenza retributiva e gender pay gap: obblighi e scadenze del D.Lgs. 96/2026

Paola Nicolini 4Job 01:21

Grazie per l'invito, buongiorno a tutti.

Paola Nicolini 4Job 01:37

Il decreto legislativo 96 del 2026 riguarda la trasparenza e la parità retributiva. Nelle slide ho indicato la data di oggi, 16 luglio 2026, perché stiamo aspettando i decreti attuativi, che saranno emanati a settembre di quest'anno e daranno la svolta pratica alla regolamentazione.

Il decreto recepisce la direttiva del 2023. In questo contesto la retribuzione diventa l'intersezione di tre fattori: la dignità della persona, la libertà economica e l'uguaglianza sostanziale. Resta la discrezionalità organizzativa del datore di lavoro, ma le differenze retributive devono essere spiegabili e fondate su parametri oggettivi e non discriminatori.

Il decreto si rivolge a tutte le aziende, di ogni dimensione: dalle PMI sotto i 50 dipendenti ai datori di lavoro con più di 250. Gli obblighi di reportistica seguono le soglie dimensionali, che vedremo più avanti, ma riguardano chiunque abbia dipendenti subordinati. Sono inclusi i datori di lavoro pubblici e privati, i contratti a tempo indeterminato e determinato, i part-time e i dirigenti. Ci sono anche adempimenti nella fase che precede l'assunzione. Restano esclusi i lavoratori non subordinati, il lavoro domestico, i contratti a chiamata e i tirocini e stagisti.

Paola Nicolini 4Job 04:06

Il punto centrale del decreto è il concetto di «medesima qualifica», che può essere letto come stesso lavoro o come lavoro di pari valore.

Lo stesso lavoro è semplice: è una prestazione svolta con mansioni identiche, di solito allo stesso livello retributivo o di inquadramento previsto dal contratto collettivo. Un esempio classico sono due impiegati contabili dello stesso livello.

Il lavoro di pari valore è più articolato: si basa su fattori di comparazione oggettivi e neutri, come le competenze richieste, le responsabilità attribuite, lo sforzo o la complessità della mansione. Un esempio è quello di un responsabile HR e di un responsabile IT con impegno strategico e budget comparabili. Anche qui la classificazione del contratto collettivo è uno strumento utile, ma, come vedremo, è un punto di partenza.

Paola Nicolini 4Job 05:48

Il decreto stabilisce gli obblighi del datore di lavoro sia durante il rapporto sia, soprattutto, nella fase precedente all'assunzione. In questa fase è obbligatorio indicare la retribuzione iniziale: in tutte le inserzioni, gli avvisi e i bandi di lavoro va indicato il livello retributivo o la fascia economica. Come riferimento per il livello si può usare il contratto collettivo. Per la fascia è opportuno individuare criteri oggettivi, di cui vedremo alcuni esempi.

Negli annunci conviene anche usare un titolo professionale neutro: scrivere semplicemente «cercasi segretaria» può essere discriminatorio.

Un'indicazione molto importante è che ora è vietato chiedere lo storico retributivo, per esempio il cedolino precedente o le retribuzioni percepite in passato. Il divieto vale anche se la richiesta passa da un intermediario: le società di selezione esterne non possono chiedere questi livelli retributivi. È opportuno prevederlo nei contratti con questi soggetti.

Paola Nicolini 4Job 08:11

Nelle lettere di assunzione e nelle comunicazioni con i dipendenti devono comparire gli elementi già previsti dalla normativa sulle informazioni al lavoratore: il livello di inquadramento, la retribuzione iniziale, il contratto collettivo applicato e i criteri di determinazione di ulteriori retribuzioni.

Il contratto collettivo, se sottoscritto dalle parti sindacali maggiormente rappresentative, è un punto di partenza. Restano però esclusi dalla copertura del contratto i trattamenti individuali, come i superminimi, che vanno valorizzati e formalizzati con criteri oggettivi e non discriminatori, per esempio competenze, responsabilità o anzianità. Sono questi criteri a poter giustificare le disparità che emergono nella reportistica richiesta dal decreto.

Queste informative sono rivolte a tutte le aziende. Quelle con meno di 50 dipendenti sono esonerate dal rendere disponibili i criteri di progressione economica, ma devono dare le informazioni sulla trasparenza della retribuzione e dell'inquadramento.

Paola Nicolini 4Job 10:24

L'articolo 7 riguarda il diritto di informazione. Il datore di lavoro deve informare ogni anno i lavoratori del loro diritto a ricevere le informazioni e delle modalità per esercitarlo. I lavoratori, direttamente o tramite un delegato, di solito la RSU, possono chiedere una volta all'anno i livelli retributivi medi.

Il datore di lavoro deve rispondere entro due mesi. I dati comprendono i livelli retributivi medi, cioè le componenti fisse previste dal contratto collettivo e le retribuzioni continuative come i superminimi, ripartiti per sesso e per categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. La risposta può essere scritta e motivata al lavoratore o alla RSU, oppure può passare dalla pubblicazione sull'intranet aziendale o dall'estrazione dei dati già disponibili nella reportistica prevista dal decreto. Se i dati non sono chiari o il lavoratore chiede chiarimenti, il datore di lavoro deve fornire una risposta motivata.

L'articolo 7 rende inoltre nulle le clausole contrattuali, anche di secondo livello, che vietano ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione. È una novità molto importante. Come consiglio operativo: poiché ogni anno si deve informare i lavoratori, conviene avere ben chiare le modalità con cui possono esercitare il diritto.

Nelle piccole imprese, sotto i 50 dipendenti, la scarsa numerosità delle categorie comparabili può rendere facilmente risalibile lo stipendio del singolo. Sono attesi i decreti attuativi del Ministero del Lavoro, insieme al Garante della Privacy, che chiariranno quali informazioni comparative si possono dare. Nel frattempo si possono indicare dati aggregati di più ampia aggregazione.

Paola Nicolini 4Job 15:00

L'articolo 9 definisce le informazioni da fornire, che sono statistiche: il divario retributivo di genere, cioè la differenza percentuale tra i livelli retributivi medi di uomini e donne, il divario nelle componenti variabili della retribuzione, il divario mediano, la percentuale di beneficiari delle componenti variabili e altri dati tecnici molto specifici, che possono essere difficili da capire. Per produrli serve un sistema di analisi efficiente e ben alimentato, che garantisca la reportistica e promuova la trasparenza retributiva.

Per le aziende con più di 100 dipendenti vanno analizzati i dati del report. Se il divario tra i livelli retributivi è inferiore al 5% non c'è alcun problema. Se è superiore al 5% va analizzato: se è giustificato da motivi oggettivi e neutri, come superminimi dettati da criteri oggettivi, non ci sono difficoltà. Se invece il datore di lavoro non ha un motivo che spieghi la differenza, deve intervenire con misure correttive entro il termine previsto. Se non lo fa, scatta la valutazione congiunta: ci si incontra con le parti sociali e con la RSU per individuare, correggere e prevenire le differenze non giustificate. Se non si riesce, può essere coinvolto l'ispettorato del lavoro.

Paola Nicolini 4Job 17:55

In questa slide ho rappresentato gli adempimenti divisi per livello dimensionale. Tutte le aziende sono coinvolte nell'applicazione del decreto.

Le aziende con meno di 50 dipendenti devono rispettare la trasparenza nella fase che precede l'assunzione, con gli obblighi visti prima, e definire i criteri di determinazione della retribuzione, per esempio per le voci continuative come un superminimo. Sono esentate dai criteri di progressione economica. Per il diritto di informazione individuale si attendono i decreti attuativi, previsti dalla concertazione del Ministero del Lavoro. Sono esentate anche dalla reportistica sul divario.

Tra i 50 e i 99 dipendenti non c'è reportistica ministeriale da presentare, ma ci sono gli obblighi di trasparenza retributiva e di indicare i criteri di determinazione.

Dai 100 dipendenti in su ci sono tutti gli adempimenti previsti dal decreto e la reportistica, con cadenza triennale, che per le aziende da 100 a 149 dipendenti parte da giugno 2031. Per le aziende da 150 dipendenti in su la reportistica diventa obbligatoria da giugno 2027: sarà triennale sotto i 250 dipendenti e annuale sopra i 250.

Paola Nicolini 4Job 20:29

Cosa cambia con questo decreto? Come detto, aderire a un contratto collettivo stipulato dalle parti sociali comparativamente più rappresentative è importante, ma è un punto di partenza, non di arrivo. La neutralità e la conformità al decreto sono garantite dai trattamenti individuali, che devono rispondere a criteri oggettivi e neutri.

Il rischio è questo: se il lavoratore o la RSU presenta elementi che possono fondare una presunzione di discriminazione, è il datore di lavoro a dover provare che la discriminazione non c'è. Se non si riesce a dare un criterio oggettivo ai diversi livelli di retribuzione, saranno coinvolti anche l'ispettorato del lavoro e le sue verifiche.

Paola Nicolini 4Job 21:56

Riassumo la roadmap. Il decreto è entrato in vigore il 7 giugno 2026: da quella data sono in vigore gli obblighi nella fase che precede l'assunzione, il divieto di indagare lo storico retributivo e il diritto di informazione dei dipendenti.

Entro la fine del 2026 sono attese le linee guida del Garante della Privacy, rivolte soprattutto alle aziende sotto i 50 dipendenti, e sarà istituito un portale telematico di un organismo di monitoraggio. Il 7 giugno 2027 è la scadenza del primo reporting per le aziende con più di 250 dipendenti, mentre quello per le aziende da 150 a 249 sarà poi triennale. Dal 7 giugno 2031 è dovuto il primo reporting per le aziende che superano i 100 dipendenti.

Il decreto è già attivo e siamo ancora in attesa di alcuni decreti attuativi sulla privacy. Per adeguare i sistemi è però importante avere già un quadro dei sistemi di inquadramento e dei sistemi di neutralità previsti, e quindi un'ottica di analisi retributiva aziendale sviluppata. Con 4Job sono disponibile a individuare con voi le politiche necessarie per aderire al decreto.

Paola Nicolini 4Job 55:55

Con le aziende sotto i 50 dipendenti: sono esonerate dai criteri di progressione economica, ma devono rispettare la trasparenza retributiva e tutti gli adempimenti previsti per la fase che precede l'assunzione. Il contratto collettivo è sicuramente un punto di partenza, ma non di arrivo: ci sono elementi individuali e continuativi, come un superminimo, che vanno individuati con criteri oggettivi e neutri. Va bene utilizzare il contratto collettivo sottoscritto dalle parti sociali comparativamente più rappresentative, ma non è sufficiente.