Il D.Lgs. 96/2026 è in vigore dal 7 giugno 2026 e chiede un processo che regga a una verifica, non solo un numero sul divario. La fascia va scritta nell'annuncio, i criteri devono essere accessibili ai lavoratori, una richiesta di informazioni ha una risposta entro due mesi. E se un lavoratore porta in giudizio elementi che fanno presumere una discriminazione, tocca al datore di lavoro dimostrare su quali criteri la retribuzione era stata decisa.
EcosAgile People Compensation è il modulo con cui questo lavoro si fa durante l'anno, sui dati anagrafici e retributivi che hai già. Il software paghe resta quello di oggi: il tuo, quello dello studio che elabora i cedolini o quello di un partner EcosAgile.
Partiamo dai tuoi dati
In demo guardiamo la tua situazione reale: contratti collettivi, livelli, sedi e come arrivano oggi le retribuzioni dal payroll.
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Cosa risolve, obbligo per obbligo
Una parte degli obblighi scatta prima del cedolino. Quando si pubblica un annuncio o si parla con un candidato la busta paga non esiste ancora, eppure la fascia e il divieto sulla retribuzione precedente valgono già. Per questo il modulo segue tutto il percorso, dalla selezione all'evidenza conservata.
Annunci di lavoro
La fascia retributiva nasce da ruolo, livello e area, insieme a tipo di contratto e tipo di rapporto, con la sua data di efficacia. Viene approvata prima della pubblicazione, e ogni versione dell'annuncio resta conservata.
Retribuzione precedente del candidato
Nel sistema non c'è un campo dove scriverla e non c'è modo di chiederla, né al candidato né alle agenzie. Nessuna impostazione da ricordarsi di attivare: il prodotto è fatto così.
Criteri retributivi e di progressione
I criteri si pubblicano con versione e decorrenza, e i lavoratori li consultano dall'area riservata. Lo stesso vale per i criteri di progressione economica, richiesti dai 50 dipendenti, con lo storico delle revisioni.
Categorie comparabili e fasce
La categoria si costruisce su broadbanding, funzione, CCNL, livello e area geografica; il genere resta fuori dalla chiave e serve all'analisi. Per ogni categoria ci sono fasce con minimo, mediano e massimo, validità nel tempo ed eccezioni motivate per singolo ruolo. Per ogni persona vedi lo scostamento dal range, il compa-ratio e chi è fuori banda, sopra o sotto.
Richiesta di informazioni del lavoratore
Un workflow con il termine dei due mesi, il dato per categoria comparabile con le medie distinte per genere e la traccia della risposta. Una soglia minima di numerosità, configurabile, segnala i gruppi troppo piccoli perché un dato aggregato non porti a una persona. Il canale di richiesta per i dipendenti lo abiliti se lo vuoi.
Indicatori di divario
Media e mediana, componente fissa e variabile, quote per quartile retributivo e dettaglio per categoria comparabile. Prima di calcolarli il sistema misura copertura e anomalie dei dati: categorie incomplete, componenti non mappate, FTE incoerenti.
Divario dal 5% in su
Per il decreto conta un divario pari ad almeno il 5% (art. 10): il modulo gestisce il caso di azione correttiva con il termine di sei mesi. Se il divario non è giustificato da criteri oggettivi e neutri e non viene corretto, il caso passa allo stato di valutazione congiunta richiesta.
Evidenze negli anni
Le fotografie ufficiali del divario, una volta consolidate, non cambiano più anche se cambiano i dati correnti. Ogni risultato porta versione, data di efficacia, responsabile e il collegamento al dato da cui nasce. Quando ti chiedono su quali criteri era decisa una retribuzione nel 2027, la risposta non è il file di oggi.
Il payroll non si tocca
I dati entrano con un caricamento periodico da file oppure via API. Payroll e sistema HR restano dove sono, e il modulo si attiva anche da solo, senza adottare il resto della suite EcosAgile. Il sistema è multi-società, quindi regge anche gruppi con più aziende e più contratti collettivi.
Se poi usi EcosAgile anche per la selezione o per l'anagrafica del personale, i dati sono già quelli: stessa anagrafica, stessi ruoli, stessi livelli, senza un secondo archivio da tenere allineato. Approfondisci nell'articolo Il payroll non si tocca.
Come funziona, dai dati al primo indicatore
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Carichi i dati
Anagrafica e retribuzioni arrivano da file o via API. Il sistema controlla subito copertura e anomalie, così sai da dove parti prima di guardare un indicatore.
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Definisci le categorie comparabili
Non serve rifare l'inquadramento di tutta l'azienda. Per partire bastano un criterio di responsabilità (broadbanding) e uno di competenze e lavoro svolto (job function). Se non li hai ancora, ti aiutiamo a costruirli con linee guida, buone pratiche e supporto nell'impostazione.
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Imposti fasce e criteri
Fasce per categoria, criteri retributivi e di progressione pubblicati con la loro decorrenza. Le fasce degli annunci escono dalla stessa struttura.
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Lavori durante l'anno
Annunci approvati, richieste dei lavoratori chiuse nei due mesi, indicatori, casi di azione correttiva. Ogni passaggio lascia versione, data e responsabile.
Con i dati pronti il modulo è operativo in dieci giorni. Il tempo reale dipende da quanto sono pronti i dati: inquadramenti coerenti, ruoli mappati, componenti retributive classificate. È la prima cosa che guardiamo insieme.
Cosa serve avere
- L'anagrafica del personale: persone, rapporti di lavoro, ruoli, livelli contrattuali e CCNL, aree organizzative, anzianità e percentuale di part-time.
- Le retribuzioni dal payroll, con la parte fissa distinta da quella variabile.
- Due criteri per le categorie comparabili, uno di responsabilità e uno sul lavoro svolto. Se mancano, si costruiscono insieme.
- Qualcuno in HR che decide: le scelte su categorie, criteri e lavori di pari valore restano dell'azienda, il sistema le esegue e le conserva.
Per chi
Per ogni azienda con dipendenti che deve applicare il D.Lgs. 96/2026 senza rimettere in discussione il payroll. Gli obblighi di base valgono per tutti; con la dimensione si aggiunge altro.
- Ogni azienda con dipendenti
- Retribuzione o fascia negli annunci, divieto di chiedere la retribuzione precedente, selezione neutra rispetto al genere, criteri retributivi accessibili, diritto di informazione dei lavoratori.
- Dai 50 dipendenti
- Anche i criteri di progressione economica devono essere accessibili.
- Da 100 a 149 dipendenti
- Comunicazione periodica del divario: dati raccolti entro il 7 giugno 2031, poi ogni tre anni.
- Da 150 a 249 dipendenti
- Dati raccolti entro il 7 giugno 2027, poi ogni tre anni.
- Da 250 dipendenti
- Dati raccolti entro il 7 giugno 2027, poi ogni anno.
In caso di contenzioso, quando il lavoratore porta elementi di fatto precisi e concordanti, spetta al datore di lavoro provare che la discriminazione non c'è, a qualunque dimensione.
Chi lo usa in azienda
Direzione HR
Risponde alle richieste nei due mesi con un dato già pronto, e vede un divario prima che lo veda qualcun altro.
Compensation e amministrazione del personale
Smette di ricostruire ogni anno dati sparsi fra payroll, fogli di calcolo e sistema HR: categorie, fasce e posizionamento stanno in un posto solo.
Direzione generale e ufficio legale
Quando serve dimostrare un criterio, trova la versione in vigore in quel momento, con data e approvazione.