Aiutare gli HR Manager è il nostro compito, ma vorremmo in primis porre l’attenzione su quali sono le principali tipologie di analisi dei dati.

Una prima metodologia è data dalle Analisi descrittive.
Queste analisi permettono di guardare ai "fatti", rispondendo a delle domande - come ad esempio "Cos'è successo?", "Qual è il turnover aziendale?" o "Chi ha raggiunto i requisiti della pensione?". Le analisi descrittive, appunto come dice il termine stesso, aiutano a meglio "descrivere” quei fatti attraverso trend, filtri, cruscotti, grafi, benchmarking.
 
Altra metodologia è rappresentata dalle Analisi predittive.
In questo metodo non vengono descritti i "fatti", bensì delineate le probabilità che qualcosa possa accadere in futuro. Potrebbe essere qualsiasi cosa, da un dipendente che lascerà l'azienda al potenziale esito positivo che potrà avere una nuova assunzione. Comprendendo le caratteristiche che conducono ad un'alta probabilità di un determinato risultato - sia attraverso piani di azione orientati all'individuo che attraverso politiche di cambiamento - la funzione HR può sperare di influenzare e/o preparare il risultato stesso.
 
La sfida è sapere quali domande porre poiché queste saranno le domande che diverranno cruciali per il successo dell'organizzazione. Quindi si tratta di analizzare i dati e di essere in grado di raccontare una storia avvincente ai "business leaders" delle nostre aziende.
 
E l’HR Manager ha tutte le carte in regola per trovare e rispondere a tutte le domande strategiche degli uomini di business e capi d’azienda; anche grazie alle soluzioni EcosAgile che raccogliendo tutti i dati, nei vari ambiti delle tematiche People centric (dal Recruiting all’Health&Safety, al Budget sino al Time Management ed al Project Management), forniscono un’immediata visione grafica a supporto delle loro domande e possono aiutare ad offrire soluzioni per risolvere potenziali problemi aziendali fornendo, al contempo, maggior valore al business della propria azienda.